Mitarbeiter-Fluktuation in Hotels: So vermeiden Sie saisonalen Personalmangel

Die Fluktuationsrate in einem Unternehmen bezieht sich auf die Zahl der Personen, die eintreten (eingestellt werden) und das Unternehmen verlassen (kündigen oder entlassen werden). Dieses Phänomen ist in der Hotelbranche besonders relevant, da das Personal dort häufig durch ein hohes Maß an Mobilität gekennzeichnet ist.

Ein gewisses Maß an Fluktuation ist zwar normal und manchmal sogar vorteilhaft, um neue Fähigkeiten und Ideen einzubringen, aber eine zu hohe Fluktuationsrate kann für ein Hotel eine große Herausforderung darstellen, insbesondere in einer Zeit, in der es immer schwieriger wird, qualifiziertes Personal zu finden.

Eine hohe Fluktuationsrate bedeutet nicht nur Schwierigkeiten bei der Suche nach neuen Mitarbeitern, sondern wirkt sich auf die gesamte Organisation des Hotels aus. Hier sind die drei wichtigsten negativen Folgen:

In jeder Saison müssen Hotels erhebliche Kosten für die Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter aufbringen und Zeit und finanzielle Mittel investieren, um Kräfte mit den passenden Fähigkeiten zu gewinnen. Dieser ständige Einarbeitungszyklus stellt nicht nur eine wirtschaftliche Belastung dar, sondern auch eine Verschwendung von Management-Energie, die für strategische Aktivitäten eingesetzt werden könnte.

Die mangelnde Vertrautheit neuer Mitarbeiter mit den Abläufen im Hotel und oft auch die knappe Zeit, die für ihre Einarbeitung zur Verfügung steht, können zu Fehlern, Missverständnissen oder Ineffektivität im Tagesgeschäft führen und dazu beitragen, dass der Rest des Teams mit Arbeit und Verantwortung überlastet wird.

Fehlende Kontinuität und mangelnder Zusammenhalt zwischen den ständig wechselnden Saisonkräften und dem bestehenden Team können sich negativ auf die Servicequalität auswirken und zu einem Verlust an Kontinuität (z. B. mit Stammgästen) führen, was das Gesamterlebnis für die Gäste und die Teamdynamik im Hotel schwächt.

Die Gründe für eine hohe Personalfluktuation in einem Hotel können vielfältig sein. Sicherlich ist Saisonarbeit von Natur aus zeitlich befristet oder wird als Überbrückung genutzt, während die Person auf der Suche nach einer stabileren Beschäftigung ist. Es gibt jedoch einige wiederkehrende Gründe, auf die man sich konzentrieren kann, um geeignete Abhilfemaßnahmen zu ermitteln.

• Begrenzte Löhne und Leistungen: Saisonarbeitern werden sehr oft niedrigere Gehälter angeboten als Festangestellten, und sie kommen oft nicht in den Genuss der gleichen Leistungen und Vorteile. Diese Ungleichheit kann den Arbeitnehmer entmutigen und ihn dazu bringen, sich in der nächsten Saison um bessere Bedingungen zu bemühen
• Intensive Arbeitsbedingungen: In der Hochsaison erleben Hotels einen beträchtlichen Anstieg des Gästestroms, was zu intensiven Arbeitsbedingungen für das Saisonpersonal führt, insbesondere wenn es unterbesetzt ist. Diese hohe Arbeitsbelastung kann stressig und anstrengend sein, was manche dazu veranlasst, sich anderswo nach besseren Möglichkeiten umzusehen.
• Mangelnde berufliche Entwicklung: Saisonarbeitsplätze bieten möglicherweise nicht genügend Anreize und Wachstumsperspektiven für Arbeitnehmer, die in der Hotelbranche aufsteigen möchten. Dieser Mangel an Möglichkeiten kann ein Anreiz sein, sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzusehen.

Obwohl es schwierig ist, die Auswirkungen der Fluktuation auf die Betriebsgewinne und folglich die Rentabilität von Initiativen zur Verringerung der Fluktuation genau zu bewerten, wurden in einer Studie der Cornell University Benchmark-Werte ermittelt, bei denen die Kosten für Kündigungen, die Kosten für die Einstellung, Auswahl und Einstellung eines neuen Mitarbeiters sowie der Produktivitätsverlust im Falle einer Fluktuation berücksichtigt wurden.

Im Allgemeinen wurde festgestellt, dass die Kosten der Fluktuation mit zunehmendem ADR ebenfalls steigen. In dem in der Studie genannten Beispiel ging ein Anstieg der Fluktuation um 1 % mit Kosten von 525 $ pro zusätzlichem Dollar des ADR einher. Ein Hotel mit einer ADR von 125 Dollar verlor also 32.750 Dollar pro Jahr an Bruttobetriebsgewinn für jeden zusätzlichen Prozentpunkt bei der Fluktuation.

Bei der Berechnung der Kosten für die Fluktuation von Rezeptionisten zeigte sich hingegen, dass sich diese auf etwa 30 % des Jahresgehalts eines einzelnen Mitarbeiters belaufen.

Um alle negativen Folgen einer hohen Fluktuationsrate zu vermeiden, ist es notwendig, frühzeitig mit der Umsetzung gezielter Strategien zu beginnen, lange bevor das Problem auftritt. Hier sind die wirkungsvollsten davon.

Sich genug Zeit zu nehmen, um eine sorgfältige Auswahl zu treffen, kann den Unterschied ausmachen. Es ist wichtig, die Merkmale der gesuchten Stelle zu klären und Fragen zur Motivation, Flexibilität und Teamfähigkeit zu stellen. Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Beitrag über das Verfassen einer effektiven Stellenanzeige für Ihr Hotel.

Um Saisonkräfte anzuziehen und zu halten, ist es wichtig, neben einem höheren Gehalt als dem Marktdurchschnitt auch Anreize und Leistungen anzubieten, die über das reine Gehalt hinausgehen. Dazu könnten ein betrieblicher Sozialplan, Schulungs- und Weiterbildungsprogramme, interne Wachstumsmöglichkeiten und finanzielle Anerkennung für hervorragende Leistungen gehören. Diese Leistungen tragen dazu bei, ein positives und motivierendes Arbeitsumfeld für Saisonarbeitskräfte zu schaffen.

Wenn möglich, sollten Sie die Möglichkeit von Mehrjahresverträgen für Saisonarbeitskräfte in Betracht ziehen. Mehr Sicherheit zu bieten, verringert die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter sich in der Nebensaison nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen. Eine weitere Option könnte darin bestehen, den Arbeitnehmer bei der Suche nach einer Beschäftigung für die Nebensaison zu unterstützen und Vereinbarungen mit der entsprechenden Einrichtung zu treffen, um ein Arbeitsverhältnis über das ganze Jahr hinweg aufrechtzuerhalten.

Die Saisonalität bedingt häufig Verträge für kurze bis mittlere Zeiträume von 5 oder 6 Monaten. Um diesen Nachteil zu überwinden, können Sie in Erwägung ziehen, einigen Arbeitnehmern die Möglichkeit einer Jobrotation über das ganze Jahr hinweg zu bieten, um die Beschäftigung vielseitiger zu gestalten.

Flexiblere Arbeitszeiten könnten einen Anreiz für die Mitarbeiter bieten, in der folgenden Saison wiederzukommen. Die Möglichkeit, ein freies Wochenende zu haben oder sich mit Kollegen je nach persönlichen Bedürfnissen abzusprechen, kann besonders für diejenigen wichtig sein, die Arbeit und Privatleben besser miteinander vereinbaren wollen.

Das Arbeitsumfeld spielt eine entscheidende Rolle bei der Bindung von Saisonkräften. Die Schaffung eines positiven und inklusiven Umfelds durch eine am Wohlergehen der Mitarbeiter orientierte Personalpolitik kann die Mitarbeiterbindung fördern und Fluktuation verringern. Die Förderung einer offenen Kommunikation, die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen und die Organisation von teambildenden Maßnahmen können dazu beitragen, eine starke Unternehmenskultur und ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen.

Der Umgang mit der Fluktuation von Saisonkräften ist eine große Herausforderung für die Hotelbranche. Mit den richtigen Strategien ist es jedoch möglich, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter zu gewinnen, zu rekrutieren und zu halten, mit dem Ziel, die Kosten zu senken und den Service und die betriebliche Effizienz zu verbessern.

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